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还记得那些年的“全球高管海选”吗?职业经理人这个鲶鱼池其实……  

2016-06-16 11:21:21|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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还记得那些年的“全球高管海选”吗?职业经理人这个鲶鱼池其实…… - 识局 - 识局智库的博客

  文/小石(投稿)(识局微信公共账号zhijuzk)

  写在前面:

  近期,多地国企探索职业经理人制度。比如,浙江义乌面向全国公开招聘24名国企职业经理人;武汉今年将选择2至3户市出资企业,启动职业经理人市场化选聘试点;天津则鼓励企业经理层人员辞去现有职务,转换为职业经理人或市场化聘用身份。

  在新一轮国企改革的推进上,与混改、股权多元、职工持股等高频词一道被提及的,还有“职业经理人”——之所以不职业,因为在过去,“打招呼、托关系”来管理国企的比比皆是。

  国企高管,并不等于职业经理人。那么接下来,身份如何转换?供不应求怎么破?应审慎推进还是尽快落地?

  正文:

  此前在识局上看到一篇关于号召国企加快推进职业经理人制度的文章。文中引用上海上港1:0绝杀东京FC的例子,指出带领上海上港缔造 “神迹”的前英格兰国足主帅埃里克森,正是上海国际港务集团在足球领域试点职业经理人制度的成果,值得大力加以推广。

  读罢既感振奋,因为中国足球在亚冠比赛中取得了不俗的战绩,且有希望更进一步;又不禁担忧,国企不是足球,职业经理人也不是球队教练,球队成绩不好可以频繁更换教练,国企效益不佳,难道能一年换一个职业经理人?

  职业经理人重新进入公众视野,始于2015年9月13日,中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布。

  《指导意见》明确提出,推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制。

  建立这一制度的目的很明确,就是通过“鲶鱼效应”,搞活国企体制这“一潭死水”,从而把改革进程推向纵深。

  国企职业经理人制度早有实践基础。2008年,前身为中国化学建材的中国玻纤股份有限公司产能规模达到100万吨,盈利能力位居亚洲第一,成功抢下美国人占据70多年的行业冠军宝座。

  创造这一历史、且被《福布斯》杂志中文版评为2009年最佳CEO第一名的,正是担任中国化建副总、曾经是民营企业家的张毓强。而职业经理人这一名词,更因唐骏、李开复等“打工皇帝”、“打工明星”为公众所熟知。

  2003年,国务院国资委面向全球公开招聘中央企业高级管理者。这也是被称为首届全球高管海选年。(央企高管全球海选最早可追溯至2001年,由中组部发起。2003年国资委成立后与中组部一齐推动)

  四百余人(463)争相报名,135人获笔试资格,126人参加笔试考试,每个招聘职位按笔试成绩取前8名进入面试。国资委又组成6个考察组,对有关人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况考察,最终产生了7个职位的聘用人选。——给个对比,当年2003年国考的招录比例6.25%,央企高管招录比例1.51%,真正的百里挑一。

  (识局君注:识局撰稿人队伍中有一位中华人民共和国驻坦桑尼亚联合共和国大使吕友清先生,当年便是在中国铝业公司副总经理的职位上,通过多轮竞聘脱颖而出,成为最终入选的7人之一。这位高管人才被认为,“做什么都很优秀”。)

  此后数年,中组部、国资委已先后数次组织中央企业面向海内外公开招聘。可以公开查到的国资委招聘信息一直持续到2011年上半年。截至2012年,中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。期间,超过百余名的人才“空降”在各个行业领域的央企高管位置上。

  但效果好不好呢?有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自于本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,只有11%左右的人选来自于外部,职业经理人制度的执行遇到了挑战。这也是中央、国务院此次力主再推的重要原因。

  但“力推”并不等于“快推”,不了解基本情况,不运用政治策略,一味求“快”,只会适得其反。一项制度要真正得以推广实施,必须得接地气、得民心、有效果。

  职业经理人制度要接地气,既要符合企业经营的个体情况,又要顺应行业进步的潮流趋势,还要服从地区发展的总体布局;要得民心,就要兼顾企业发展的长远利益和政策受众的整体利益;要有效果,就要解决企业经营发展过程中遇到的问题,让职业经理人的个人优势转化为企业的发展优势。

  客观而论,目前的职业经理人制度要实现这三个目标,还必须解决以下重要问题:

  1、利益选择的问题。职业经理人可以是不隶属于党、政、国企和全民的任何一方,可以是纯粹的体制外人士,与所服务的企业是雇佣关系,这就决定了其在某种程度上必然注重企业经营的短期效益,因为短期效益直接决定其任期内的业绩,进而决定其能否顺利留任。而在通常情况下,短期效益在很多情况下又与企业发展的长远利益相互违背、甚至是南辕北辙。

  2、职业退出的问题。足球教练可以一年一换,虽然会对球队成绩产生不小的影响,但踢得好就看,踢不好就不看,对生产生活没有根本性的影响。而国企是国民经济的支柱,很多企业都掌握着国民经济的命脉,换“帅”岂能如此儿戏?这就牵涉到职业经理人的绩效考核、履职任期、退出标准、过渡接盘、最低减损等制度的设计。

  3、人选来源问题。职业经理人的选择途径在《指导意见》中也已明确,主要是内部培养和外部引进。内部培养就是在体制内部,即党政机关、国企的领导干部中选拔人才并进行针对性培养,优点很明显,通过此种方式选出来的人才,政治立场坚定,个人素质比较过硬,熟悉政府和国企的管理运作模式,善于领会高层的意图,凡事能够考虑大局;缺点也很明显,在体制内工作时间过长,对市场经济规律的认识不够深刻,对国际国内市场环境的变化的反应不够敏锐,对企业发展方向和趋势的思路不够清晰,对行业和产业的理念更新、管理变革、技术升级的适应不够迅速。

  外部引进就是从体制外选聘人才,可能来自民企、外企,也可能来自海外。这样的人才优缺点也同样明显,优点一目了然,那就是专业化程度高,对企业经营管理有一套行之有效的方法;缺点也很突出,个人背景是否“干净”、政治立场是否坚定、发展眼光是否过于注重局部和短期利益、政府与企业的关系能否理顺等,都是必须迈过去的“坎”。

  4、“水土不服”的问题。“水土不服”,实质是不“接地气”——其表现为对企业、行业、地区的具体情况不了解,做出的决策要么执行不了,要么执行了却解决不了实质性的问题。究其原因,主要是内部和外部关系的处理上存在问题。内部关系,是指职业经理人与国企领导班子成员、与中层干部、与基层职工之间的关系,如果不考虑实际情况(包括各种明暗规则和盘根错节的利益关系),照搬照抄国外的办法“强推”改革,极可能“欲速则不达”,甚至“壮志未酬身先死”。

  总而言之,建立职业经理人的战略方向是正确的,但战术应该怎么拟定,还必须具体情况具体分析,“一刀切”式的粗放作风要不得。毕竟,职业经理人制度不是灵丹妙药,国企发展过程中的诸多问题也不会因此“药到病除”。

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