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高薪和好老板,你更愿意选择哪一个?  

2016-09-02 11:38:58|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/恳说恳讲(识局微信公共账号zhijuzk)

 

“青年创业者说”栏目由识局与上海市青年创业协会(该协会由共青团上海市委员会发起)联合推出。

 

 

本文来自陈恳个人微信公众号“恳说恳讲”(ID:kenshuokenjiang ),识局获得授权转载。

 

 

这个话题,见仁见智,而美国社会心理学家马修.利伯曼所做的民意调查,则显示了65%的受访者表示他们希望有一个更好的老板,而不是更高的薪水。

不光是经济发达国家,我的一个朋友小文当年毕业后,就是毅然辞掉了月薪8000,但是做期货产品电话销售的工作,转而在一家专业度和人情味都十足的广告公司,拿着2500的月薪吭哧吭哧干了3年。每当回忆起这段经历,小文都显出抱憾万分的表情,总在脑补如果当年可以咬着牙干几年电话销售,自己的经济状况就会好很多,但我心里知道,果然时光真的可以倒流,小文的选择肯定还是与当初别无二致。

是什么令我们出来工作的人,在直接的经济利益面前,选择了放弃?

马斯洛的需求层次理论告诉我们,在满足了基本物质需求之后,人类更多的追求社会认同与自我实现。而一个好老板,就是社会认同的直接表现,一份自我喜爱,可以调动动能的工作,就是自我实现的通途。

现在把视角调整到老板一边:当令员工稳定并激发能量的因素,由高薪变成好老板时,身为老板或管理者的我们,应该做哪些改变?

首先要被定义的,什么是好老板?如果这个问题的答案一时很难回答,不妨先想想什么是坏老板?

昏庸无能、拉帮结派、嫉贤妒能、缺乏担当、欺下瞒上、抢功推过、虚荣自大、刁钻刻薄,以上这么多,只要占据任何一条,都可以算是不折不扣的坏老板。而把坏老板特点的反义词列出来,不就恰恰是好老板的要素。

做个好老板,专业上要过得硬,你的眼光与才华必须可以带领团队赢取胜利。作为公司的一把手,第一责任是定战略,权力的被赋予,不仅仅是金钱的吸引,更多的是团队对可以到达的星辰大海的确信;而作为公司内的部门总,战术策略的精准有效,直接关乎部门在公司内部的影响力和所可以获得的资源的多少。

做个好老板,心态上要公允公正,员工不畏惧吃苦受累,畏惧的却是吃苦受累之后,得不到公正的评价和回报。

不患寡而患不均,复杂的企业运营使得绝大多数工作业绩都无法用直接的数据来衡量,于是权威者的评估就变得至关重要,一个老板如果任人唯贤,赏罚分明,为员工建立起基础的安全感——付出即有回报,他的团队也一定会热情燃烧,动能十足。

然而当我们讲到赏罚分明的时候,容易被关注的是赏,被忽略的是罚,可现实生活中,罚与赏同样重要,甚至作用有时还大于赏。对因主观原因而导致业绩不良成员的罚,有多种形式,削减奖金、降低工资、调离岗位、限制权限。罚是对全员的警戒,震慑每个人的惰性,断掉每个人的后路,目标在前,义无反顾;罚同时也是对业绩好之人的激励,以证明公司不会放任庸碌之才忝居其位,而漠视真正有才干的人;罚更是对新升力量的门户开放,让年轻人看到上升的空间和机会。

做个好老板,要有胸怀和器量。往往我们在一些优秀的大公司中,可以看到很多特立独行的人,他们有才干却不爱按常理出牌,有的人着装特异,有的人出入自由,有的人不懂人情世故,有的人拒绝烦闷的会议与各式书面报告,但给他们一定的弹性和自主空间之后,他们往往有超越预期的表现。

与我们常规想象不同,大公司往往会看到这样的怪才,而小企业总是呈现单一化的老板个人风格,可核心问题恰恰在于,能否容忍甚至鼓励多元,也决定了一家企业能否发展壮大。清澈无尘的只能做山涧的溪流,而融汇百川的才是汪洋大海。

做个好老板,要能看到下属的潜力之处。千里马常有,而伯乐不常有,有时候在成长期的下属对自我的潜力往往也是一片迷茫,就好像如果伯乐没有认出千里马,那赶车人甚至马儿自己都会认为只是一匹能拉柴车的驽马。好老板之可贵,恰在于微言大义,能于草莽中识英雄,大胆启用新人,在他们自己尚缺乏自信的时候,给予充分的支持与信任。

没有什么比知遇之恩更能令人没齿难忘的了,员工真正需要的成长与进步,绝不仅仅是从老板身上获得的学习与模仿,更重要的是令他发现与成为真正的自我。

做个好老板,还要人品端正,不抢功不推过,对自己不虚妄自大,对属下不刁钻刻薄,将自己缩小,将团队放大,用共识取代权威,用共赢取代引领。

当我们数落坏老板时,满足任一特征,都可以轻松将“坏老板”之标签打上。但当我们思考好老板时,仅仅做到上面说的某一点,却还无法获得“好老板”的冠冕。

就好像成功从来不是随随便便,做一个好老板也需要每日三省,谦虚谨慎,但一旦做到,团队所被激发出的势能不可限量,而更为珍贵的,则是身为老板的自身在这个修炼过程中的更上层楼。

 

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