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从万人争考一岗,到心塞1.5元年终奖,银行离职潮还将继续么?   

2017-02-15 10:51:25|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/右耳士心召(投稿)(识局微信公共账号zhijuzk)

 

编者按:

很长时间内,银行业一直是求职市场上高大上的存在,然近年来,经济结构转型调整和金融业的逆周期挑战下,伴随着“不良率攀升”、“净利润增速放缓”、“资产荒”、“年终奖个位数”等等,还有一个银行业的热词是“离职率走高”。

当然从基数来看,银行业整体人才储备非常充足。离职背后和银行限薪、互联网金融企业吸引力增强相关,而社会资本流向的趋势和行业自身的变迁,也值得关注。

本文作者为某国有大型商业银行博士后、上海某高校金融学特聘教授,原标题为《员工离职:“重资产轻人力”还是“重人力轻资产”?》。本文仅代表作者个人观点。

 

 

正文:

刚刚进行不到半年的张博士离职了,原因很简单也很俗套:没前途和没钱途。

张博士从沪上某知名高校金融专业博士毕业,之后在实体行业工作两年,收入不菲。但是张博士一心想重回金融业,于是于去年7月来到本单位,一家国有大型商业银行。

入职之后,张博士开始逐渐意识到,看似位于金融界核心的银行业,其实并没有表面上那么令人羡慕。首先是收入比之先前近乎腰斩;其次,国有商业银行晋升渠道相对闭塞,短期内看不到晋升的可能。经过认真思考,他认为“前途和钱途”都要紧,最终选择回到原单位就业。

而张博士,是笔者进入本部门后所见的第四位主动离职的同事。笔者于2014年7月入职,部门人数不少,约有40多人,但平均年龄偏大,30岁左右的“精壮劳动力”明显不足。相继离职的同事们,有一些共同的特征:“高学历+年轻+男”。

四位离职的同事年龄平均在33岁,都为男性,有的单身有的成家,四人离职共同的理由也都一致(也许这个社会对男性完成“雄性竞争”有着更多的期待吧)。笔者虽然还身在曹营,却与四位同事感同身受,开始思考国有商业银行员工离职这一问题。

 

 

离职率上升这一年半

事实上,自2015年下半年以来,国有商业银行员工离职率开始呈显著上升趋势,并且出现了大规模的高管离职现象。据不完全统计,2015年有40多位国有商业银行高管离职,远超往年水平。

根据人力资源服务商前程无忧提供的数据显示,2015年金融行业的平均离职率为18.1%。2016年的数据尚未统计出来,但笔者判断离职率会进一步走高。

(识局君补充:媒体报道,不仅是普通员工外流,银行高管动作也较多。据不完全统计,2016年全年,有近80位重量级银行大佬出走,不仅含电子银行部、网络金融部、资管部等部门老总,更是涉及董事长、副董事长、行长、副行长、监事长等职。

银行高层级的跳槽,大多流向与银行有着一定竞争关系的互联网金融公司、民营银行。如,曾任兴业银行行长14年的李仁杰退休后加盟了陆金所担任董事长;原华夏银行副行长黄金老将担任民营银行苏宁银行行长;前光大银行资产管理部总经理张旭阳加盟百度任副总裁;华夏总行前理财处长吴志坚加盟玖富集团任副总裁兼首席资产管理官;原建设银行网络金融部总经理黄浩加入蚂蚁金服,后任网商银行行长;最近的是在上月,平安银行副行长蔡丽凤辞去职务…… )

在国有大型银行,笔者对于员工离职的感性认识是:这几年年轻员工离职较为普遍,以男性为主,在单位里属于中坚力量。而对于这一人群的离职,国有商业银行虽然已有认识,但并没有引起管理层应有的重视。

我国金融市场正处于改革转型时期,一方面是传统的管理模式还未完全改进,另一方面是市场化的金融环境要求人才的价值得到充分体现。当前,国有商业银行管理系统中存有一种不太好的观念,即认为国有商业银行占据“国有”和“金融”两大优势,处于行业和企业的“金字塔顶部”,因为候补员工众多而不怕人才流失,甚至某些国有商业银行部门领导在面对员工离职问题时,直言“有的是人来......”

而笔者认为,国有商业银行招聘人员“不难”是真,但离职率高企,岗位人员频繁换动并不利于公司经营和业务开展。当前的现象是,新人进单位工作几年成为熟练工,然后跳槽,单位再从市场上招新人,不断地进行类似的循环。

而另一方面,如果从市场上直接招熟练工,这里面涉及到一个“逆向选择”问题,即从目前金融行业的平均薪酬来看,市场给予熟练工的薪酬远高于国有商业银行提供的薪酬,而国有商业银行的稳定性大于其他同业,一个必然结果是愿意放弃高薪来国有金融机构的员工,大多贪图的是国企的稳定,这样的员工普遍有一个特性,主动性较低!很少主动承担责任,主动创新,主动开展业务。

国有商业银行长此以往的结果是,单位员工的年龄层分部长期处在青黄不接的状态,走的是“精壮熟练工”,来的要么是尚不能上战场的“新兵”,要么是积极性不够的“老人”。久而久之,单位的经营效率没有提高,而金融市场却在不断深化,加之当前经济增速下行大环境大大挑战金融行业,国有商业银行的金融服务能力若始终得不到提升,竞争力便会逐步下降。

 

 

资产与人力,重哪个?

笔者认为,当前国有商业银行人才流失问题,折射的是我国国有金融体系发展过程中的一个深层次的矛盾:传统商业银行管理模式与金融系统发展阶段的不匹配。

我国正处于市场化经济建设的关键时期,经济结构调整较快,金融市场的深化和创新更是走在大部分行业的前面。传统的金融体系以国有金融体系为主,而国有金融体系以间接融资,即以国有商业银行为主。长期以来,大型国有商业银行的一个明显特征是“重资产轻人力”。

商业银行提供的金融服务,本质上是“信用中介”、“信息中介”和“风险定价”。前两者依靠规模,规模越大信用越强,信息越充分,后者需要的是有经验的人力资源。然而,我国商业银行的风险定价能力在“刚性兑付”和“隐性背书”的长期“保护”下,并没有得到实质性的增长,事实上也不需要发展和提高。所以,规模就成为了商业银行追逐的重中之重。

此时的国有商业银行从业人员,更多地像工业制造机器上的一颗螺丝钉,重要但并非不可取代,同质化程度较高,替补众多,银行对其没有唯一性的需求,人力资源价值得不到充分体现。

现阶段,国内金融环境已经发生了较大变化。一是金融市场主体丰富,不仅有国有商业银行,股份制银行、券商、保险、基金等机构和主体越来越多,民营金融也逐渐崭露头角,尤其近年来兴起的私募基金,其运行操作灵活,风险自担程度较高,分配机制更加市场化。

这些体现的都是我国金融市场的成熟,逐渐由间接融资、将风险集中于银行体系的金融系统向各层级风险承担者“对号入座”的直接融资体系转变,相对应的管理模式从“重资产轻人力”转为“轻资产重人力”或“资产和人力并重”。

二是“刚性兑付”的打破,对于风险评估、定价和防控能力迫切需求,导致各金融主体对于高端金融人才追逐的加剧。刚性兑付环境下,商业银行需要的是员工按部就班,完成合规动作。对于风险控制是一种被动的处理方式。而现阶段,商业银行和各类金融机构都需要发挥员工个人的判断能力,对风险进行防控,人力资源获得较大的溢价空间。

三是金融产品的创新。近年来,金融行业与信息产业结合得越来越紧密,诸如互联金融等创新不断。这些金融创新是在已有技术上对金融服务业的重塑,本身就是对原有规则的突破。而将这些突破落实下来的是一个个即具备金融理念又掌握现代技术的高端人才,在这个意义上人力资源的价值凸显了出来。总结而言,我国的金融系统发展已经从“重资产轻人力”发展到了“轻资产重人力”或者“资产与人力并重”的阶段。

但是,我国的国有商业银行在管理模式上仍偏向于传统的“重资产轻人力”,但面对却是金融系统发展趋势却“轻资产重人力”化。

组织结构上,国有商业银行已经在进行集团化的转型,业务模式不局限于传统商业银行业务,但目前为止国内五大商业银行仍然以存贷款利差为主要利润来源,而“轻资产重人力”的投行类业务并未得到快速发展,集团的重心依旧侧重于商业银行。

在薪酬分配上,国有银行各同层级员工薪酬差别不大,未能拉开差距,难以体现“能者多劳”原则,这是导致人员离职率高的主要原因之一。

在晋升通道上,国有银行脱胎于行政体制,内部员工晋升渠道僵化,排资论辈情况严重,企业文化官僚,这是人员离职的又一主要原因。

针对于上述分析,笔者认为主管部门及各大国有商业银行管理层有必要就其机构人员离职率高这一问题进行深思。国有商业银行既是国有企业,也是商业机构,其社会责任一方面体现为维持社会稳定,另一方面也体现为提供金融服务,满足经济发展需求。

为此,针对于国有商业银行员工离职率高,尤其是青年精壮员工离职率高的问题,笔者认为可行的方式有如下几条,希望声音能够被听到——

1、大力推动混合所有制改革。观念的转变,尤其是传统观念的转变靠内部的力量往往难以推动,混合所有制改革引入较有活力的民间资本,让国有经济与民营经济合作,综合国有经济顾全局和民营经济调整快的特点,改变传统的国有商业银行用工观念。

2、建立现代职业经理人制度。我国国有商业银行的管理层,在某种程度上还具有较浓的行政色彩,对于业务了解、市场的把握和金融需求敏锐程度与现阶段金融行业市场化改革所不相适宜。职业经理人模式下,经理人调配员工更多从经济效益角度出发,对经营效率的考虑将改变现行低估的人力资源价格。

3、推动国有商业银行的事业部制改革。拓展直接融资市场,有效促进实体企业降低融资成本,是我国金融市场改革的一个主要方向。国有商业银行可以通过投行类业务打开直接融资市场。而投行类业务是典型的“轻资产重人力”业务。通过国有商业银行的事业部制改革,将激励制度与人力资源相匹配,应该是现阶段国有商业银行转型最有可能实现的路径。

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