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宁可招新人给一万也不给老员工八千,管理层到底在想什么  

2017-09-26 13:37:15|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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文/竹林(识局微信公共账号zhijuzk)

 

 

公司的人员流动总是让人眼花缭乱。一家制造型的企业,工厂生产线的小年轻们干一段时间就走现在已经是司空见惯了,但是研发技术部门的人员也开始频繁地流动,那就值得聊一聊了。

小K是我关系比较好的一个同事,在工业设计部门,是产品造型的大拿,公司产品的大部分造型可以说都出自他手,因为其出色的工作能力,私下同事们都称之为“大师”。他也是中途从其他公司跳槽到这里,转眼在这里已经干了四五年了。

前段时间他们部门增加了不少人,也进一步按照分工做了调整,小K被指定带领造型团队几个人,但是分工确定好之后,公司却迟迟没有在待遇和职位上做任何调整。于是有一天,小K终于忍不住去向工业设计总监提出待遇和职位的事情。他先是提出工资能否给调整一下,毕竟自己干了这么多年,成绩有目共睹,而且现在又让带领团队,无论从哪方面说,几年没怎么动的工资也该给调整一下。没想到总监打起了太极,说调整工资需要跟人力商量,让他等等。

小K悻悻地回去,接着工作,转眼过了好几周,音讯全无,带了团队之后工作量越来越多,还要承担带着几个新兵蛋子的任务,这让他感觉有必要尽快再去找总监。

这次进了总监办公室,旧话重提,总监说,你的事跟人力提过了,但是人力不同意,说老员工不止你一个,你如果工资提升了,其他老员工怎么办?小K说,我都几年没调整了,况且现在也让我带团队……既然这样,工资先不说,先让我的职位明确一下行不行,哪怕给个工业设计部副部长的虚职呢?这样我跟外面沟通也好沟通,很多工作推动也会比较顺畅。总监照例没有直接拒绝,说,我还是要跟人力去沟通,你等等看吧。

几天之后,小K找他,总监主动把小K叫到办公室,语重心长地和小K谈了谈心,肯定了他的工作,最后告诉小K,人力说了,部门的职位也不能调整,因为没有先例,我们部门不能破例。小K这次什么话也没说,默默走出了办公室。再后来,没过多久我们就听到了小K辞职的消息。当时有几个项目是小K主导的,他走之后,一些工作陷入了混乱,工业设计部搞造型的,除了他其他人都没达到相应的水平,这几个项目好一段时间都被打乱了计划,搞得一塌糊涂,于是各个项目经理就开始投诉了,工业设计这边工作无人管,导致项目无法正常开展。总监这次急了,找人力,找公司高层,直到后来公司又赶紧招聘,许诺高薪,从外面社招了个人,才算没有让项目拖期太严重。

我们侧面打听了一下,这个人按照年薪12万给,小K当初的工资要求也只是想从七千涨到八千。但是他无论资历、水平都赶不上小K,而且分担小K的项目之后,足足有一个月的时间才逐渐熟悉起来。后来遇到小K,我跟他开玩笑说,你赶紧回来吧,没有你项目几乎都干不成了。他冷笑一声,当初我都提出不涨工资,给个虚名都不愿意,以后不可能回去了。他去了另一家更大的企业,那家给他的待遇超过了每年20万。

还有个朋友G,是个IT男,去了某国企,凭着自己过硬的技术做到了主管。随着公司业务的增加,他们部门也招兵买马,招了几个人。其中有个工作年限不如他,技术也不如他的下属,公司给他的工资每个月比他还高两千。在公司干了多年的G,之前倒没怎么在意自己的工资,况且公司平时对他还算重视。但是自从这个同事来了之后,G意识到自己的价值被严重低估,于是也跑去找CTO谈。没想到CTO直接回复,涨工资是不可能的,如果不适应了就换岗吧,大不了就是辞职。

G听后犹如冷水泼头,没想到自己这么多年在公司的付出,最终竟然在CTO眼中如此无足轻重。回去之后,G重新打开了招聘网站,刷新了自己的简历,不多久,已经坐在了另一家企业的办公室里。待遇相比之前翻了倍。后来G每次见到我们,不但没有怨恨CTO,反而对他心存感激,要不是他那么决绝的一句话,自己也不会走出公司的大门,就像是置之死地而后生,现在干一年抵得上原来两年,每次回到家,老婆主动做饭、主动洗衣服的次数都比之前多了好多。(识局君注:这个…….)

现在,员工的流动也是社会比较正常的现象。除去少数确实因为个人原因辞职的之外,大部分员工辞职无外乎就因为马云所说的两条,第一,钱给少了,第二,受委屈了。

据我自己的经验来看,第一条又占了大多数。一个老员工,可能在公司工作了多年,对公司的业务、流程、项目各个方面都比较熟悉,做起事情来顺风顺水,但是如果待遇没有相应提升,在当前信息获取很容易的时代,他很快就会知道自己这种级别的员工在行业内能得到什么待遇。如果公司当前的待遇不能匹配,他当然不可能长久待下去,总会想到各种理由离开。

可笑的是,很多时候员工要走的时候,部门负责人、人力还总会找员工沟通为什么要走,还可能挽留一番,记得见过网上一句非常到位的评论,说员工辞职之所以绞尽脑汁编造各种说得过去的理由,就是为了给公司保留一点最后的颜面,实际原因说出来大家都感觉无趣了。

作为公司来讲,尤其是公司的管理层,可能在他们眼中,老员工提出涨薪,犹如平静的湖面投入了一颗石子,接着就会荡开层层涟漪,他们生怕影响到公司整体的稳定。你提出涨薪了,其他老员工怎么办?他们是不是都要涨?如果都给涨了,公司的人力成本岂不是又要上升好多?这样一来管理层的指标势必又难看了一些。于是,为了把这种要求涨薪的苗头扼杀在萌芽阶段,也坚决地对涨薪要求予以拒绝,宁可同意员工离职也不轻易涨薪。

越是大公司越觉得这方面无所谓,走几个员工无关大局,公司成千上万的人,几个人辞职简直连个水花都泛不起来。如果是辞职的员工正好不是要害部门的还好,尚可以找几个人顶替,或者内部调配一下,这时候管理层反而以为得计——看吧,你走了之后公司照常运转,大家多出点力工作一样完成了,整整少了一个人的人力成本支出呢。但是如果走的是比较核心的部门员工,比如我那个前同事小K,公司的一些项目立马会陷入不同程度的混乱中。即使是找来了外部的人来顶替,工作的质量已经不一样了,依据公司不愿给老员工涨薪的思路,也不可能溢价很高去招能力更高的人去做。最多就时在原岗位基础上溢价百分之二三十,这正好也是绝大部分跳槽人员的工资增长幅度。最终的结果就是,公司多花了钱找来了最多差不多的员工继续干原来的工作,但是公司的项目却不同程度受到了影响。

当然,对于一些大公司来讲,这种人员变动带来的项目影响放在整个公司盘子里看,微乎其微,甚至一些项目仍然可以按时完成。但是支付更多的人力成本找到差不多的人却是不争的事实。或许,有的公司偏偏不信那个邪,招聘新人,整体待遇就不能高于原来老员工,这样一般招来的只能是能力稍次于老员工的人。因为员工跳槽也要考虑成本的,如果待遇没有相当幅度的提升,何必折腾呢?

很多公司最终花了比原来高出两三成的成本招聘到新员工,还要让新员工花费一段时间去融入公司的环境,其中的隐形成本不知道又要高多少。可以说,正是由于管理层的短视以及一些负责人的懒惰不作为,造成了一些公司的较高的人员流动。很多管理者也知道对于企业来说最重要的资产其实是人才,这也是为什么很多公司领导者费尽心思延揽高端人才的原因。

但是,对很多老板或者说高层管理者来说,可能他们只看到了所谓高端人才的重要性,并没有看到普通员工的重要性。而普通员工的比例在公司又是最高的,公司大部分的工作其实还是由普通员工去做的。

如果没有了普通员工,很多细节的事情根本做不到位,这样就解释了为什么有的企业在普通员工走后,出现了更多的质量损失,或者是一些业务表现平平、止步不前。这些不能很明确地归结到某个人责任的事情,实际上就是因为公司的整个体系中一个环节出了问题,而这个环节,就是某个普通员工的工作,来了新员工之后一定时期内就是解决不了,在公司大的体系中,这又很不容易被发现。管理者们宁可杀一儆百也不开涨薪的口子,其实也并不能为公司带来多少盈利,反而会因此带来很多隐性的损失。在老板眼中,这些盈利是很容易被看到的,隐性损失是非常难被发现的,所以人力资源负责人肯定会选择不涨薪,让老板看到工作成果,而业务损失则又和他无关了。

那句话很多人耳熟能详“21世纪最贵的是什么?人才。”但是,公司是不是真正认识到了人的重要性,我想,首先还是从减少员工主动辞职的数量做起吧。

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